Cabinet Avocatură   

"Tudor SIDONIA"

  "Misiunea noastra este succesul vostru "

Înapoi la listă

Desfacerea contractului de munca si modalitatile prevazute de lege 

    Din păcate, în ultima perioadă, foarte multe societăți decid să își concedieze angajații, fie individual, fie colectiv iar rațiunea unor astfel de măsuri poate fi una economică sau de altă factură. Nici măcar societățile de stat nu sunt ocolite de disponibilizările de personal.Foarte important de știut este faptul că dispozițiile legale prevăzute de Codul Muncii ocrotesc angajații în cazul concedierilor abuzive astfel încât cei prejudiciați pot obține repararea daunelor produse.

    Există situații clare, prevăzute în lege, care interzic expres concedierea, precum: 

- pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, cu afecțiuni foarte grave, până la împlinirea vârstei de 18 ani; 

- pe durata efectuării concediului de odihnă; 

- pe durata concediului de maternitate;

- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; 

- în timpul concediului medical, incapacitate temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii;-pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei; 

    În toate situațiile angajatorul trebuie să emită un preaviz de concediere, cu termen de 20 de zile lucrătoare, timp în care angajatul este obligat să vină la serviciu.

    În situația în care apreciați că angajatorul v-a nedreptățit prin concediere și a încălcat condițiile de mai sus, salariatul se poate adresa instanței de judecată. Contestația la concediere se depune la tribunalul în raza căruia are domiciliul angajatul, iar hotărârea acestuia are o singură cale de atac, la instanța superioară. 

    Pe langa contestație, se depun la dosar copii după documente, contractul de muncă, decizia de concediere, orice alte înscrisuri care pot proba caracterul ilegal al concedierii, extrase din prevederile legislative aplicabile. Se vor indica și martorii care au cunoștință despre presupusele abuzuri ale angajatorului. Dacă instanța consideră plângerea întemeiată va anula decizia de concediere, iar apoi, în funcție de solicitarea salariatului, va dispune reîncadrarea pe postul deținut anterior și plata unor compensații.

    Instanța va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, în perioada de la concediere până la terminarea procesului. Sentința se poate ataca la instanța superioară, dar după rămânerea definitivă a acesteia, dacă angajatorul refuză să se supună, se trece la executarea silită, cu ajutorul unui executor judecătoresc. 

    Concedierea din culpa angajatului reprezintă o situație de concediere care trebuie dovedită solid de angajator.

    Cazurile clare privesc încălcarea regulilor de disciplină în muncă, necorespunderea profesională, arestarea preventivă pentru mai mult de 30 de zile precum și inaptitudinea fizică sau psihică. În această ultimă situatie, angajatorul trebuie să ofere o compensație bănească stabilită prin contractul colectiv de muncă, sau prin cel individual, în cazul în care conține o astfel de prevedere. 

    Nu se oferă salarii compensatorii în situația concedierilor pe motive imputabile angajatului! 

    De la sesizarea situației sau a cauzei care a determinat concedierea, angajatorul are obligația legală de a emite decizia de încetare a contractului de muncă în termen de 30 de zile. 

    Potrivit Codului Muncii, concedierea disciplinară nu poate fi dispusă decât după aplicarea altor măsuri și sancțiuni, mai blânde, gradual. Lipsa acestora sau nerespectarea procedurii duce la câstigarea litigiului cu angajatorul în instanță. 

    Astfel, dacă este vorba de o abatere gravă a disciplinei societății, sau un act repetat, se impune efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Mai mult, salariatul trebuie evaluat din punct de vedere al competențelor profesionale, după procedura din regulamentul intern al societății sau, dacă există, cea prevazută în contractul colectiv de munca. 

    Nu în ultimul rând, decizia de concediere trebuie să conțină și elemente de formă, obligatorii. Sub sancțiunea nulității absolute, adică a anulării acesteia de către instanța de judecată, decizia trebuie motivată în drept, cu articolele din Codul Muncii si celelalte dispoziții legale aplicabile, dar și în fapt, cu o descriere amănunțită a motivației și acțiunilor angajatului. Dacă nu este întocmită corect, salariatul are șanse de câștig în instanță. 

    Concedierea pentru motive neimputabile salariatului este, de altfel, și cea mai răspândită modalitatea de încetare a contractelor de muncă din inițiativa angajatorului, și care, statistic vorbind, are și șansele cele mai reduse de câștig în instanță din partea salariatului. 

    Astfel, angajatorul va închide contractele de muncă după desființarea postului respectiv, prin reorganizarea activității societății. Este vorba de rațiuni de business, ce țin efectiv de activitatea economică, dar desființarea postului trebuie să fie efectivă iar cauza, reală și serioasă!